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Noticia Ampliada

Condenan por daño moral a una firma porque el jefe le puso a la perra el nombre de una empleada

Por Sebastian Albornos

08/04/2013 Iprofesional.com

Los jueces avalaron la decisión de la dependiente, por un lado, debido a que nunca fueron atendidos sus reclamos por deficiente registración laboral y, por otro, por el maltrato que recibía en el lugar de trabajo. La opinión de los expertos

En los últimos años fue creciendo la presencia de las mujeres en el mercado laboral. Y también fueron apareciendo diversas figuras dentro del derecho del Trabajo en respuesta a numerosas situaciones que, desafortunadamente, ocurren en el marco de las relaciones laborales.

Tal es el caso del acoso sexual y la discriminación, algo que no es poco común que padezcan las empleadas aun cuando la ley procura brindarles cierta protección implementandoindemnizaciones especiales para castigar procederes incorrectos y compensar el perjuiciosufrido por las dependientes.

En este contexto, vale recordar que en 2009 el Gobierno reglamentó la Ley 26.485 cuya finalidad es terminar con la violencia contra las mujeres.

No obstante, en la actualidad, los tribunales no dejan de receptar demandas judiciales por estos motivos. Así sucedió en una reciente causa a cuya sentencia tuvo acceso iProfesional.comdonde una empleada se consideró despedida, entre otras razones, porque su jefe la maltrataba a tal punto que hasta le puso su nombre a la perra que custodiaba el depósito de la compañía.

Maltrato y despido
La dependiente se consideró despedida en razón del matrato que le era dispensado por su empleador y dado que no habían sido atendidos sus reclamos -por parte de la empresa- referidos a una deficiente registración laboral.

A raíz de ello, recurrió a la Justicia para pedir el pago de una indemnización. En primera instancia, la demanda fue rechazada.

Por esta causa, la empleada apeló ante la Cámara.

Allí, cuestionó que no se haya tenido por justificado su despido y solicitó que se hiciera lugar a su reclamo de resarcimiento por el daño moral y psicológico padecido de parte de su superior durante los últimos meses.

“Aún cuando de la pericia psicológica pudiera tenerse por demostrado que el “ataque de pánico” sufrido por la trabajadora (…) pudo encontrarse vinculado (…) con el ambiente laboral y el maltrato alegado, lo cierto es que no presenta incapacidad a nivel psicológico”, indicaron los magistrados.

Y agregaron: “Los hallazgos descriptos por la perito psicóloga reconocen como antecedente un cuadro de ansiedad con componentes fóbicos, vinculados a la situación de enfermedad de su madre, que luego se repitieron a raíz del temor de haber contraído rabia con motivo de la lesión que le provocara una gata”.

Es decir, según los camaristas, dicho informe no permitía viabilizar el reclamo en procura de una indemnización extratarifaria especial.

No obstante, indicaron que “el trato desconsiderado y hasta grosero, del que dan cuenta los testigos al señalar que el jefe le levantaba la voz y se dirigía de mal modo hacia la trabajadora, no es el adecuado en una comunidad de trabajo, como así tampoco que el hecho de llamar a la perra que residía en el depósito con el nombre de la reclamante ha dejado en evidencia la opinión desfavorable que tenía de ella y que eso pudo haberle afectado moralmente, a raíz del descrédito o las burlas a las que tales hechos pudieron dar lugar”.

“La situación de maltrato padecido por la empleada razonablemente pudo afectarla moralmente y es en razón de dicha situación y teniendo en consideración la responsabilidad que pesa sobre el empleador por los daños padecidos por sus dependientes en razón del trabajo (conf. art. 75 LCT y 1048 Cód Civil) se hace parcialmente lugar al reclamo formulado y se fija la indemnización por el daño moral en $2.600 para cuya determinación se toma en consideración las aflicciones propias de la situación, su escasa persistencia en el tiempo y los gastos que debió afrontar la reclamante a fin de obtener la asistencia psicológica que le permitió sortear la situación de conflicto”, se lee en la sentencia.

Los magistrados, además, explicaron que “la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y, consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aún cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas el acoso moral en el trabajo”.

En efecto, aún cuando no se configure un supuesto de “mobbing”, la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de prevenirla y/o sancionarla, para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.

Es decir, constituye una obligación específica y contractual del empleador advertir y denunciar la existencia de situaciones de violencia y analizar sus efectos no sólo para quien la sufre sino también para su entorno, la empresa y la sociedad en su conjunto.

Éste ha sido el espíritu que inspiró el dictado de la Ley 26.485 a nivel nacional -violencia de género-, de las leyes provinciales para la erradicación de la violencia laboral en el ámbito público y el que ha inspirado algunos proyectos de ley que se están debatiendo actualmente en el Poder Legislativo.

Aún cuando los malos tratos proferidos a la empleada no hubieran perdurado mucho tiempo ni se hubieren presentado con las características propias de lo que califica como hostigamiento moral en el trabajo, lo cierto es que se demostró el trato agresivo y desdoroso que públicamente le daba el supervisor a cargo a la empleada, concluyeron los jueces.

En tanto, como la mala registración era notoria, los jueces avalaron la decisión de la empleada, quien entre el resarcimiento por ruptura del contrato sin causa y el monto fijado por daño moral, recibió en total $77.444.

Repercusiones
Marta Brodsky de Petric y Matías Fisolo, colaboradores de elDial.com, explicaron que “la violencia contra la mujer constituye una violación a los derechos humanos y libertades fundamentales, que limitando total o parcialmente a ésta el reconocimiento, goce y ejercicio de tales derechos y libertades”.

En el ámbito laboral, el artículo 6, inciso c, establece como “violencia laboral contra las mujeres a aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo”.

Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función, agrega la norma y enfatiza que “incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral“.

El Decreto 2011/2010, al reglamentar el mencionado artículo y según remarcaron los magistrados, aclara algunos conceptos a tener en cuenta:

Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género.

Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores…”.

Finalmente, plantearon: ¿Qué sucede si las provincias no han adherido aún a dicha ley y no han dictado normativa procesal al respecto?. Estas disposiciones van en desmedro de la mujer víctima de violencia, pues la propia la ley 26.485 contiene normativa procesal de carácter tuitivo respecto a éstas, concluyó.